Trouver la perle rare ? La personne parfaite pour un poste ? De plus en plus d’entreprises utilisent des tests de personnalité pour recruter. Des nouvelles méthodes de recrutement qui peuvent parfois surprendre. Et qui posent des questions sur la limite éthique de ces dernières.

Les tests de personnalité pour recruter, c’est la mode ! De plus en plus de sociétés adoptent ces techniques lorsqu’un candidat les intéresse. Et pour cause, depuis quelques années déjà, les grandes entreprises utilisent ces tests. En 2019, elles étaient déjà 60% à le faire, selon des chiffres de L’École du Recrutement. Toujours selon les mêmes données, il s’agissait de 44% pour les PME et les start-ups. Une pratique nettement plus utilisée aux Etats-Unis où 79% des entreprises les utilisent pour recruter leurs employés.

Le catalogue des tests de personnalité utilisés en France

En France, les tests de personnalité dans le but de recruter sont très en vogue. Il en existe plusieurs. Des plus spécifiques, plus rapides, plus approfondis. Il y en a pour tous les goûts ! En voici quelques uns.

• Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Il est qualifié comme le test le plus fiable. C’est un test sous forme de questions, auxquelles il faudra répondre en moins de 12 minutes. Il décrit 16 types de personnalités différentes. Ces dernières sont reparties en 4 groupes. Les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Et dans ces 4 grands groupes, se forment 4 types de personnalités. Pas toujours évident de s’y retrouver certes, mais il est le test le plus poussé. Pour se faire une idée, le type de personnalité le plus courant (13%) est le « logisticien » qui appartient aux sentinelles. Il est décrit comme « pragmatique, honnête, responsable et humble ».

• On retrouve aussi le PAPI (Personality and Preference Inventory) ; Inventaire des Perceptions et Préférences, en français. Crée en 1960 aux Etats-Unis, il s’agit d’un questionnaire pour savoir comment un individu se comporte en situation de travail. Il existe deux versions; le PAPI-I et le PAPI-N.

• Le SOSIE (Système d’Observation des Styles Interpersonnels d’Eysenck). Il a une durée moyenne de 30 minutes et s’effectue en cochant une des 4 affirmations qui lui correspond le plus et le moins.

• Et le BIG FIVE qui définit l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’agréabilité, et le névrosisme. Datant des années 90 aux Etats-Unis, il permet d’établir un profil à travers 120 questions dans les 5 différents thèmes.

Éthique, fiabilité et confidentialité des tests

Le recrutement avec des tests de personnalité n’est pas soumis à une loi. C’est le Code du travail qui réglemente ces derniers. Ils doivent comporter une pertinence d’informations, un lien avec l’emploi et une confidentialité.

La fiabilité de ces méthodes de recrutement est souvent mise en cause. Selon Marie-Sophie Zambeaux, experte en recrutement ; « Le MBTI ne contient aucun indicateur de cohérence ou de véracité des réponses ». De plus son utilisation de plus en plus forte pourrait également mener à une uniformisation des employés et à un manque de diversité des personnalités. Par ailleurs pour performer à ces tests, les candidats peuvent être tentés de changer leurs réponses initiales avec celles attendues par l’employeur. Créant dès le départ une base « malhonnête » et « biaisée ».  

Les tests de personnalité prennent de l’ampleur dans les sociétés françaises de grandes ou petites tailles. Ce phénomène, bien qu’intéressant pour les recruteurs, peut s’avérer dangereux. Une utilisation trop excessive pourrait conduire à un manque de transparence et à la création d’employé « type ». Plusieurs spécialistes s’interrogent sur sa fiabilité, son respect éthique et social. Une question émerge en même temps que ces nouvelles méthodes de recrutement : les typiques lettres de motivation et d’entretiens sont-elles has-been ?